À l’image des risques psychosociaux, auxquels ils peuvent mener, les bore-out et brown-out ne cessent d’augmenter. Après en avoir reconnu les signes, le manager doit absolument réagir face à un salarié démotivé. Pour ce dernier comme pour l’entreprise.
Il n’y a pas que le burn-out qui guette les salariés. Selon le baromètre réalisé en 2023 par l’agence conseil RH Ignition program, 38 % des actifs sondés affirmaient souffrir d’ennui ou de résignation au travail. La tendance est telle que, depuis quelques années, de nouveaux mots ont fait leur apparition dans le langage managérial. Le brown-out désigne ainsi une profonde perte de sens au travail. Quant au bore-out, il renvoie à un autre syndrome d’épuisement professionnel… par l’ennui.
Reconnaître les signes
Salariée devenue coach, Agnès Menso raconte volontiers ce qu’elle a vécu pour sensibiliser les managers. Dans une autre vie, elle a occupé un poste de directrice de clientèle dans une prestigieuse agence de communication. Sur le papier, le poste est passionnant jusqu’à un changement d’organigramme et un périmètre de travail soudain moins intéressant. « Je me rappelle même une fois m’être endormie d’ennui sur ma chaise !, témoigne-t-elle. Mais quand cela vous arrive, il semble indécent de se plaindre que l’on s’ennuie au travail alors que tant d’autres peinent à en trouver. »
Avec le recul, son expérience cumule bore-out, c’est-à-dire un véritable ennui avec des moments à ne rien faire, et brown-out, soit une perte de sens dans son travail. « Je passais certaines journées à faire des tableaux sur Excel et compiler des données. J’ai commencé à aller travailler à reculons. Plusieurs fois, je me souviens même avoir pleuré dans le métro. » Repli sur soi, absentéisme, dégradation du travail ou changement brutal de comportement : tous ces symptômes doivent alerter les managers avant qu’il ne soit trop tard. Démotivée, Agnès Menso a jeté l’éponge et fait un abandon de poste.
Agir avant qu’il ne soit trop tard
Une fois certains symptômes repérés, un manager peut réagir. « Soit certains collaborateurs sont en retrait parce qu’ils n’osent plus exprimer leurs opinions, soit certains s’énervent parce qu’ils ont l’impression de ne pas être entendus, analyse Stéphanie Roels, coach de dirigeants. Mais dans les deux cas, leur comportement émane souvent d’un manque de reconnaissance. » Pour crever l’abcès, cette experte conseille aux managers de prendre un moment, en tête-à-tête, pour interroger leurs salariés sur leurs besoins et attentes. « On les invite à formuler le problème, on le reformule derrière pour bien leur montrer qu’ils ont été entendus, et on leur demande ce qu’ils proposent. Le manager ne sera pas forcément d’accord mais il montre qu’il est à l’écoute et invite l’autre à se projeter dans une démarche plus positive. »
Communiquer et définir un cap
Les bore-out et brown-out émanent souvent d’une inadéquation entre le travail demandé et les dispositions du salarié. Il arrive aussi qu’ils découlent d’un problème de communication du manager. « Le manager d’aujourd’hui ne peut plus donner d’injonctions, recadre Frédéric Rey-Millet, président du cabinet en innovation managériale EthiKonsulting. Il ne peut plus être dans l’incantation et se réfugier derrière des formules toutes faites : il doit définir un cap et donner du sens au mouvement. »
Et si le malaise persiste, des solutions existent : proposer une formation, un changement de service, un bilan de compétences, voire une rupture du contrat en bonne intelligence. Pour le bien-être des deux parties.
