La définition exacte des soft skills, aussi appelés compétences comportementales ou transversales, « ne fait pas consensus ni leur caractère permanent ou non, inné ou acquis », souligne une étude récente de la Dares. Malgré cela, les soft skills tiennent un rôle croissant dans les entreprises, notamment lors du recrutement et de l’évaluation des compétences professionnelles, situations dans lesquelles ils peuvent être désignés comme des qualités personnelles, des compétences socio-émotionnelles ou encore des traits de personnalité.
Attention aux pratiques discriminatoires…
En matière de recrutement, les soft skills peuvent mener à des pratiques discriminatoires en fonction du genre, ainsi que le montre l’étude de la Dares. Ainsi, « le fait de rechercher des candidats ayant des qualités de leadership individuel, traditionnellement attribuées aux hommes, est défavorable aux candidatures féminines. (…) À l’inverse, les attentes en matière de disponibilité ou de réactivité et de capacité de travail des candidats sont associées à un traitement plus favorable des candidatures féminines », relèvent les auteurs.
… et aux notions « trop vagues »
Pour ce qui est de l’évaluation des soft skills, la Cour de cassation a statué pour la première fois sur ce sujet à l’automne dernier (pourvoi n°22-20.716 du 15 octobre 2025). Elle confirme un arrêt de la cour d’appel de Rennes jugeant un dispositif d’évaluation des salariés « illicite » car basé sur des notions (« optimisme », « honnêteté », « bon sens ») à la fois dotées d’une « connotation moralisatrice » et « trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés ». Ces notions ont conduit à une « approche trop subjective de la part de l’évaluateur », estime la cour.
Rester précis et objectif
« La manière dont l’arrêt a été rédigé et rendu traduit clairement une volonté de délivrer un message pédagogique, analyse David Guillouet, associé au cabinet Voltaire avocats. La Cour de cassation entend signifier aux entreprises qu’en matière d’évaluation professionnelle, tout n’est pas permis ». La cour rappelle ainsi qu’en vertu des articles L.1121-1, L.1222-2 et L.1222-3 du code du travail, les méthodes d’évaluation des salariés doivent reposer sur des « critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie ».
L’arrêt de la Cour de cassation s’inscrit dans la ligne de la jurisprudence « qui n’exclut pas la prise en compte de critères comportementaux dans l’évaluation professionnelle », poursuit David Guillouet. « Par le passé, les juges ont ainsi admis des compétences d’organisation, d’animation d’équipe, d’initiative, de planification, de créativité ou encore d’orientation vers le résultat, détaille l’avocat. En revanche, le “focus client”, “penser de façon stratégique” ou encore “agir avec courage” n’ont pas été acceptés car jugés trop imprécis ou non liés à l’activité professionnelle. »
Valider les critères avec les services juridiques
Pour ne pas risquer de voir son dispositif retoqué, David Guillouet recommande de ne pas se limiter à une approche strictement RH de l’évaluation des salariés, qui, rappelle-t-il, n’est pas une obligation légale. « Il est utile d’y adjoindre un minimum d’analyse juridique, voire de faire valider les modalités d’évaluation par des juristes, à même d’indiquer si le dispositif est conforme ou non à l’état du droit ».
